Bugün, 16 Mayıs 2024 Perşembe
Aile şirketlerinin devam ettirilip ettirilmemesi meselesinde ikinci veya üçüncü kuşağın mesleki açıdan farklı tercihleri ve uğraşılan işin zaman içerisinde önemini kaybetmesi elbette en belirleyici sebepler arasında gösterilebilir ve bu durum fazla söze hacet bırakmaz. Lakin yapılan iş geçerliliğini koruduğu ve ikinci-üçüncü kuşak da işin devamını dilediği halde aile şirketlerinin %70’i neden bunu başaramıyorlar?
Bilinen bazı temel nedenlere baktığımızda karşımıza: i) Birinci ve ikinci kuşak arasındaki çatışma, ii) Aktif olsun veya olmasın aile bireyleri arasındaki görünmez rekabet, iii) Kuşaklar arası devir planının yapılmaması, iv) Kurucuların aşırıcı korumacı yaklaşımı, v) Kurucuların kendilerine sıkı sıkıya bağlı genel müdür veya müdürlerle çalışmayı daha cazip bulmaları, vi) Kuruma dışarıdan bakabilecek nitelikte ve yetkinlikte bağımsız yönetim kurulu üyesi bulundurmamaları, vii) Kurumsallaşmayı sağlayacak doğru bir yönetim sisteminin kurulmamış olması gibi çok önemli nedenler çıkmaktadır.
Yukarıdaki nedenlere ilaveten bir de toplum olarak genlerimizde taşıdığımız “bağımsızlık, liderlik” gibi bazı karakteristik özelliklerimiz de devreye girmektedir. Nitekim geçmişte kurulmuş Türk Beylikleri’nin kısa sürede kurulup-yıkılmalarının en önemli nedenleri arasında yukarıda belirttiğimiz iki kavram çok önemli yer tutmaktadır. Kısaca bağımsız olmayı, kendi kendimizin veya etki alanımızda olan şeylerin liderliğini üstlenmeyi seviyoruz. Binaenaleyh beklide farkına varmadan zamanla “küçük olsun, benim olsun” anlayışı ile hareket ediyoruz ki, bu takdirde de mevcut kazanımlar yok olup gidebiliyor.
Diğer yandan malum olduğu üzere yazılı olmasa bile kendine has adetleri olan bir aile yapısına sahibiz. Buna göre şirketin başındaki baba yaşlanmışsa ondan sonraki lider “ağabey” konumunda olan çocuk olmalıdır; işe yatkınlığı, performansı, yönetim becerisi daha fazla bile olsa küçük kardeşlerin liderlik için ses çıkarmaları bir ayıp olarak karşılanır ki, istisnalar kaideyi bozmaz. Hal böyle olunca nesiller boyunca devam edebilen bir çizgiye kavuşmak şansa kalmış oluyor. Çünkü içinde liderlik duygusunu güçlü bir şekilde hisseden bir bireyin uzun süre baskı altında tutulması veya sürekli ikinci, üçüncü adam pozisyonunda tutulması mümkün değildir.
Kaldı ki, liderlik kapasitesi, işe yatkınlığı, performansı daha yüksek olan bir aile ferdinden yeteri kadar istifade edilmemesi ekonomik olarak da ayrı bir kayıp olarak telakki edilmelidir. İş yerinde olması gerektiği gibi kendini gerçekleştiremeyen, tatmin edemeyen, gösteremeyen bir aile bireyinin içine düştüğü psikolojik durumu, bu durumunun müşterilere, eşine, çocuklarına yansımasını da ele alırsak gelecek kuşaklara devir meselesinin ciddiyetini ve aile şirketlerinin neden uzun ömürlü olamadıklarını daha iyi anlamış oluruz.
Devamı Haftaya...
Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.
